La puja por la igualdad de oportunidades ya logró cambios en la mayoría de las compañías del sector. La deuda del momento es la desigualdad que limita las aspiraciones de mujeres a cargos gerenciales.

La inclusión y el desarrollo pleno de las carreras profesionales de las mujeres que trabajan en el gas y el petróleo es la gran deuda de la industria. Hace aproximadamente cuatro años que las operadoras y empresas de servicio comenzaron a implementar políticas de género y en algunos casos los cambios han sido muy valorables. Sin embargo, aún no se logró romper el techo de cristal que limita el ascenso laboral de la mujer en el interior de las organizaciones de las que forman parte.

Hay varias discusiones e interrogantes alrededor de las estrategias que emplean las operadoras y empresas de servicio. Uno de los puntos que se cuestiona es si realmente es un tema que debe resolverse a través de cuotas o porcentajes mínimos de cupos femeninos.

Lo cierto es que se trata de una industria masculinizada desde siempre y romper con esa tendencia parecería que no será tarea de algunos meses. En este escenario es que los cupos se presentan como un puntapié para trabajar la desigualdad.

“Aunque no nos guste que se hable de porcentajes o de cupo de mujeres, si no se ponen esos números iniciales no se rompe con la inercia. Lo importante ahora es que se vayan abriendo espacios de intercambios para sensibilizar sobre estos temas”, analizó la líder de Geonavegación de Baker Hughes para el Cono Sur y miembro del comité organizador de Women In Energy (WIN), Angela Leguizamón, en diálogo con Energía On.

A través de la Sociedad de Ingenieros del Petróleo (SPE) Patagonia, el grupo WIN organizará la primera jornada exclusiva sobre diversidad en la industria en la ciudad de Neuquén el próximo 14 de noviembre.

El objetivo de WIN es promover la diversidad de género para lograr una equidad de oportunidades en la industria independientemente del género y, de esta manera, permitirles a las mujeres acceder a cargos de liderazgo.
Si bien son varias las operadoras y empresas de servicio que incorporaron políticas de género, desde el comité organizador de WIN resaltan el trabajo que lleva adelante la petrolera de bandera.

En 2017 YPF incorporó la equidad de género como un eje central en el código de ética y conducta y trazó una proyección para garantizar que en el 2025 un cuarto de las posiciones de liderazgo estén ocupadas por mujeres, entre otras medidas. Lo que más destacan es que son políticas que dependen directamente de la alta gerencia.

Esta proyección está enfocada precisamente dónde las mujeres de la industria señalan que está el mayor déficit en sus carreras.

Administración, finanzas, recepción y recursos humanos son los cargos donde hay más cantidad de mujeres en el petróleo. Un escalón más abajo están los cargos de laboratorio y más abajo los de campo. A la hora de hablar de cargos gerenciales la presencia femenina es casi nula.

“Del gran porcentaje de las mujeres que logramos llegar al mercado laboral desde las universidades afines, en la industria no estamos contratadas ni el 25%. Y de las que estamos trabajando, ¿Cuántas llegamos a ser líderes? Hay un tema de liderazgo que tenemos que encarar. Ese es nuestro objetivo, debemos empoderarnos y buscar la manera de llegar a sentir que podemos ser líderes”, aseguró Leguizamón.

Desde Halliburton llevan adelante el Women Sharing Excellence (WSE) que es un comité donde las mujeres de la compañía comparten experiencias entre las que mayor trayectoria tienen y las que recién ingresan a la compañía. Baker Hughes e YPF tienen programas similares.

“Hay algo que es muy importante y es que no se trata de que por ser mujer tenés que tener el lugar, la idea es que no haya una discriminación por ser hombre o mujer y que las oportunidades que sean iguales para todos”, sintetizó en diálogo con este medio la consultora independiente de HSE y miembro del comité organizador de WIN, Gabriela Zanetta.

El próximo paso

Una de las barreras más importantes que se logró derribar por la presión de las mujeres dentro de la industria fue la de la inclusión. Si bien reconocen que aún hay mucho por hacer, hoy casi todas las compañías incorporaron la diversidad en sus estrategias.

El gran objetivo es terminar con la desigualdad de oportunidades que juega contra las aspiraciones de las mujeres profesionales de ir tras los puestos de la alta gerencia y para romper definitivamente con el techo de cristal.

Llevará tiempo para revertir las estadísticas actuales, pero los objetivos a mediano plazo dispuestos por las compañías les permiten trabajar con tiempo para formar a todo el personal para aspirar a cargos gerenciales.

Las mujeres que hoy se organizan para lograr cambiar la tendencia en la industria reconocen que es muy probable que no alcancen a ver los resultados de largo plazo, pero confían que el verdadero legado lo podrán ver las próximas que se inserten en la industria.

El desafío de elegir entre la familia y la carrera profesional

Dentro de las políticas de género que implementaron algunas compañías se comenzó a poner mayor atención en la maternidad. A través de licencias compartidas, infraestructura y reducción de jornadas laborales lo que se busca es que el desarrollo de la carrera profesional de la mujer no se vea limitada por la decisión de tener hijos.

“Llega un momento en la vida de las mujeres donde tienen que decidir si tiene hijos o no. O si los tienen, si sacrifica su parte profesional o no”, expresó la miembro del comité organizador de Women In Energy (WIN), Angela Leguizamón.

Para evitar que una decisión no afecte a la otra, las compañías a nivel mundial tienen acercamientos diversos. A nivel local, la petrolera de bandera promueve la cultura de corresponsabilidad para que la maternidad no recaiga solo sobre la mujer. La empresa otorga licencias extendedlas independiente del género.

En YPF implementa hace unos años el Retorno Gradual por Maternidad que le permite a la mujer continuar con sus funciones laborales a través de una jornada reducida o trabajar desde su casa.

En otros países se otorga hasta un año de licencia a la pareja que puede ser distribuido como la familia lo crea necesario. Algunas empresas en Latinoamérica incorporaron guarderías. “Acá se otorgan tres meses para la mujer y apenas unas semanas al hombre, algo que no solo es mínimo, sino que desnaturaliza al hombre también”, indicó Leguizamón.

A nivel de infraestructura algunas empresas modificaron la planificación de sus obras en función del género y se comenzaron a implementar lactarios.

“Antes ni siquiera la ropa de campo te servía, sí o sí tenías que mandar la ropa a ajustar. No había botas de punta de acero pequeñas. Eso es ignorar por completo que hay una parte de la empresa que son mujeres. Hoy la realidad es otra”, concluyó Leguizamón.

La Sociedad de Ingenieros del Petróleo también trabaja con estudiantes. Desde WIN se acercan a la universidad para realizar encuentros con mujeres para atender las preguntas de quienes se están formando para insertarse en la industria.

Fuente: Río Negro.