Las operadoras comenzaron a modificar sus estructuras para tener planteles más plurales. A través del ingreso de nuevos pasantes y jóvenes profesionales van tras la equidad de género.

En casi todos los rankings internacionales de gender balance (balance de género) en las industrias, el sector del oil&gas aparece solo por encima de la construcción que es dominantemente masculino y apenas supera el 10% en cuanto a cantidad de mujeres. En contrapartida, salud, trabajo social y educación son los sectores en los que al menos el 55% de los puestos están ocupados por mujeres.

A nivel local esos indicadores se reflejan y se enfrentan a un desafío macro que es que el país hace pocos años comenzó a aplicar regulaciones para promover la equidad de género, la diversidad y la inclusión. En este escenario queda en manos de cada empresa la forma de operar a nivel local.

La petrolera de bandera nacional está cerca de culminar su segundo año consecutivo de trabajo luego de proponerse un objetivo a 5 años en 2017. Para arrancar realizaron una encuesta (ver aparte) que fue el disparador de la firma para cambiar prácticas y trabajar en pos de la diversidad, inclusión y especialmente la equidad de género.

“Sabemos que la diversidad y la inclusión además de crear una fuerza de trabajo más representativa construyen a una empresa más exitosa y rentable”, indicó Elena Morettini, B20 officer para Energía, Eficiencia Energética y Sustentabilidad de YPF en el encuentro de WIN que organizó la semana pasada el comité y la SPE Patagonia en Neuquén.

El plan que delineó el comité de Diversidad e Inclusión de YPF propuso un eje para cada año hasta el 2022. El objetivo en 2019 era “concientizar”, para el próximo año será “extender” las nuevas prácticas a todo los grupos y actividades de YPF y subsidiarias que alcanzan un universo de más de 60.000 personas. Para el 2021 el objetivo es “cambiar” y en 2022 “naturalizar” para tener un sistema equilibrado.

“Tenemos ese plan de trabajo de 5 años sobre equidad de género porque es la minoría más importante de la empresa, pero obviamente la diversidad e inclusión dentro de la empresa son fundamentales. Los tres ejes tienen un plan concreto porque van todos de la mano, a pesar de que tenemos que ocuparnos de equidad de género como el tema más urgente”, explicó Morettini.

Indumentaria, infraestructura, participación, formación técnica, modalidad de trabajo, corresponsabilidad familiar, desarrollo profesional, conductas inapropiadas, protección a las personas y cultura son las diez propuestas que elaboraron desde YPF para atender los obstáculos que resultaron en la encuesta.

Anclado a su principal prioridad, uno de los objetivos de la empresa es incrementar la cantidad de mujeres en posiciones de liderazgo. Actualmente el 14% de los cargos del upper management son ocupados por una mujer, si bien es un número bajo, el objetivo para el 2025 es que ese número sea del 25%. Esos puestos no incluyen jefaturas, son desde la gerencia hacia arriba. Si el análisis se hiciera extensivo a jefaturas y líderes el número actual asciende de 14 a 29%.

Corregir la tendencia mientras se siguen desarrollando las tareas de la empresa es un proceso que demanda tiempo para ver los cambios en práctica. Donde ven más rápido los cambios es en las pasantías, jóvenes profesionales y becas de fundaciones.

En Tecpetrol el 38% de los jóvenes profesionales son mujeres. El aumento de egresadas en las carreras afines a la industria logró que haya mayor talento disponible para las compañías. El porcentaje también muestra que en el mediano y largo plazo habrá más aspirantes a puestos de gerencia.

En YPF también se ve un salto en las estadísticas. En junio, el 46% de los pasantes que ingresaron fueron mujeres y, en el mismo mes del año, el 47% de los nuevos profesionales también fueron mujeres. Es un claro ejemplo de que el universo de jóvenes en las empresas está muy cerca del tan buscado equilibrio.

La encuesta de la petrolera de bandera que marcó el camino a seguir

Antes de comenzar a trabajar en nuevas políticas de diversidad, inclusión y equidad de generó la petrolera de bandera creó un comité especial que agrupa a un número idéntico de hombres y mujeres profesionales con diversos cargos y jerarquías dentro de la empresa.

Luego crearon el manifiesto de la empresa donde se definió que significa la diversidad para YPF y cuáles son los valores por los que se buscó la restructuración.

Por pedido de la presidencia de la empresa en 2017 lanzaron una encuesta exclusiva que alcanzó a 1916 mujeres de YPF. A todas las participantes se les preguntó cuáles eran los obstáculos que se encontraban dentro de la empresa que frenaban su desarrollo. Fue un trabajo anónimo y totalmente confidencial.

La tasa de respuesta fue del 49,7% o 951 participantes y cumplió con las expectativas que tenían desde la compañía. Tanto las edades, como la antigüedad dentro de YPF fue muy diversa: el 29% tenía entre 1 y 5 años de antigüedad; el 28% entre 10 y 20 años; el 27% de 6 a 10 años; el 12% más de 20 años, mientras que el resto no respondió.

Sobre las edades, la encuesta mostró que el 49% tenía entre 30 y 39 años; el 29% entre 40 y 49 años; el 10% entre 18 y 29 años; el 9% entre 50 y 59 años; el 2% más de 60 y el resto no respondió.

Uno de los datos que más aportó al trabajo fue que el 49% aseguró ser madre mientras que otro 49% informó no tener hijos, el restante 2% no respondió.  

“Algunas empresas sostienen que los períodos de maternidad de alguna manera impiden el posicionamiento de liderazgo y lo que vimos en las respuestas es que es un problema que existe también cuando una mujer decide no tener hijos. El problema no es tan lineal. Nos tenemos que preguntar una, dos o tres veces más”, analizó Elena Morettini.

Después de la primera encuesta, la empresa comenzó con charlas abiertas, mantuvo más de 100 reuniones de un número máximo de 20 personas entre hombres y mujeres y recorrieron todas las regiones de YPF.

Fuente: Río Negro.