Por Alejandra Conconi* y Marisol Andrés** Las razones por las que no existe una política de género en el sector del petróleo y del gas.

De acuerdo al estudio Bridging the Gender Gap in Oil and Gas (BCG), el petróleo y el gas tienen uno de los porcentajes más bajos de participación de mujeres entre las principales industrias. Ellas representan sólo el 22% del sector en los países de la OPEP. En Argentina, la representatividad es aún más reducida, está concentrada en posiciones no jerárquicas y de RR.HH, y es menor en puestos técnicos.

En noviembre de 2019 coordinamos en Neuquén el encuentro de Mujeres en Energía (WIN) de la Sociedad de Ingenieros de Petróleo (SPE) para promover la diversidad de género en la industria. Geólogas, ingenieras, profesionales de RRHH y otras colaboradoras relataron anécdotas que reflejaban lo que significó el género en la experiencia laboral en la industria del petróleo en los últimos 40 años.

En yacimientos y trabajo en campo, la mirada y comentarios de colegas y contratistas les marcaban que no pertenecían a ese lugar. Ser minoría implicó desde la segregación de espacios bajo pretexto de supersticiones sobre la presencia de la mujer en el pozo, bromas o comentarios hostiles, pasar horas en campo sin baños, hasta escuchar comentarios recurrentes sobre el aspecto físico de colegas o críticas por considerar que tenían personalidad “áspera”. Diseñados por varones, la infraestructura, vestimenta, procesos de trabajo, estilos de comunicación y vida social después del horario laboral, tenían y siguen teniendo una fuerte marca androcéntrica.

La hiper masculinización existente especialmente en ciudades extractivas como Comodoro Rivadavia, permiten observar un impacto a nivel social que se evidencia en múltiples divorcios o consumo exacerbado; y en los ámbitos profesionales, a partir de tensiones laborales y sindicales recurrentes, y en la relación entre masculinidad y seguridad. Como relatan expertos/as en seguridad, hace 40 años se pasó de “no me pongo los EPP (Elementos de Protección Personal) porque soy macho” a un cuidado de la seguridad personal basado en ser el sostén de la familia. Ambos paradigmas deben ser revisados en relación a la actual transformación social que implica nuevos tipos de familia y percepciones de género.

Nuestra experiencia transitando oficinas y yacimientos nos muestran que los cambios están llegando con bastante lentitud respecto de otras industrias. Un ejemplo se ve en el cambio de nombre de un puesto clave: el “company man” comienza a ser llamado “company”. Aún así, la figura de la mujer en campo estuvo asociada a roles de asistencia y quienes fueron pioneras en habitar estos espacios exponen con consenso que para tener autoridad frente a sus pares y crecer tuvieron que demostrar más conocimiento y preparación, y que las oportunidades de desarrollo han sido menores.

Consideramos que una política corporativa de género debe ser transversal a todas las acciones, productos y servicios que desarrolle la empresa. Así, debe garantizar no solo que los procesos de contratación y promoción estén libres de sesgos, sino también que exista un balance entre la vida laboral y la personal, que las licencias y beneficios sean otorgados sin distinción de género, que la infraestructura, vestimenta y procesos estén adaptados al personal y que las comunicaciones sean inclusivas, entre muchas otras decisiones posibles.

*Directora de investigaciones y ** la investigadora de Grow, género y trabajo

Fuente: Fortuna.